「求人サイトに出しているのに、歯科衛生士の応募が来ない」「紹介会社に頼むと費用が高い。ほかに方法はないのか」「最近よく聞くSNSは、採用に本当に効くのか」。院長・事務長の先生方から、こうしたご相談をよくいただきます。

歯科衛生士の採用は、1つの手段に頼るほど難しくなります。本記事では、歯科医院専門の経営コンサルティング「シカラボ」（株式会社AMI）が、歯科衛生士の主な採用方法7つを、費用・スピード・手間で比較します。気になるSNSについても、効く場面と効かない場面を分けてお伝えします。

この記事でわかること：

• 7つの採用方法の特徴と比較表
• 応募が集まる求人票の書き方
• SNSは採用に効くのか、始めるときの最初の一歩
• 医院の状況別の、手段の組み合わせ方
• 見学の受け方と、自院でやるか代行に任せるかの判断基準

採用方法を選ぶ前に知っておきたい、求職者の動き

求人の条件だけでは差がつきにくい

歯科衛生士の求人は、給与・休日・社会保険など、条件の面ではどの医院も似た内容になりがちです。同じ地域の求人を並べてみると、条件だけで「ここがいい」と決めるのは難しいことが分かります。そのため求職者は、条件以外の情報で医院を比べようとします。

また、条件を上げて応募を集めようとすると、近くの医院との条件の上げ合いになりやすく、人件費の負担も大きくなります。条件で勝負する前に、医院の良さが求職者に届いているかを見直す価値があります。

求人を見たあと、ホームページやSNSで医院を確かめる

求人を見つけた求職者は、すぐに応募するとは限りません。給与や休みの条件が似ている求人が並ぶと、「どんな先生や先輩がいるのか」「雰囲気は合いそうか」を確かめてから、見学や応募を決める人が多くなります。そのとき見られるのが、医院のホームページや採用ページ、SNSです。

採用の手段を考えるときは、「求人を見つけてもらう手段」と「医院を確かめてもらう手段」の両方が必要です。次の章で、7つの採用方法をこの視点で整理します。

歯科衛生士の採用方法7つ

歯科衛生士の採用方法は、役割で大きく3つに分けられます。

応募を待つ方法（求人サイト・ハローワーク・学校求人）

• 求人サイト：多くの求職者の目に触れます。掲載料が先にかかる形と、採用が決まったときに費用がかかる形があり、サービスによって異なります。似た条件の求人が並ぶため、求人票の書き方と写真で差がつきます
• ハローワーク：無料で求人を出せます。地域の求職者に届きやすい一方、求人票の情報量が限られるため、医院の魅力は伝わりにくくなります
• 学校求人：養成校に求人票を送る方法で、新卒の採用の中心です。費用はかかりませんが、学校とのつながりや見学の受け入れなど、早めの準備が必要です

こちらから取りに行く方法（人材紹介・スカウト・スタッフ紹介）

• 人材紹介：紹介会社が条件に合う人を探して紹介します。採用が決まったときに手数料がかかり、早く決まりやすい反面、費用は最も大きくなりがちです
• スカウト：求人サイトなどに登録している求職者に、医院から直接メッセージを送る方法です。文面の工夫しだいで、応募を待つだけでは出会えない人に届きます
• スタッフ紹介：今のスタッフの知人を紹介してもらう方法です。医院の雰囲気を知ったうえで来てもらえるため、長く働いてもらいやすい傾向があります。紹介した側への手当などは、医院ごとにルールを決めておきます

人材紹介の手数料率は事業者によって異なります。歯科衛生士に限った公的な平均は見当たりませんが、厚生労働省の公表資料をもとにした日本医師会・四病院団体協議会の報告書では、医療職のうち「看護」の平均手数料率が21.6％（2024年度）と紹介されています。2025年4月からは、職種ごとの平均手数料率を厚生労働省の「人材サービス総合サイト」に載せることが事業者に義務付けられたため、依頼する前に確認しておくと安心です。

出典：日本医師会・四病院団体協議会「有料職業紹介事業に関するワーキンググループ報告書」（2026年3月）p.4（看護の平均手数料率21.6％、2024年度。厚生労働省の公表資料による）、p.19（2025年4月からの人材サービス総合サイトへの掲載義務）

医院の中を見せる方法（採用ページ・SNS）

• 採用ページ：医院のホームページの中に、働く人に向けたページを作る方法です。院長の考え方、教育の体制、1日の流れ、先輩の声などを載せ、求人サイトから来た人の「確かめたい」に応えます
• SNS：Instagramなどで、スタッフの様子や院内の日常を発信する方法です。費用はほとんどかかりませんが、続ける手間がかかります

7つの方法を比べると、次のようになります。

応募が集まる求人票の書き方

どの採用方法を使っても、求職者が最初に目にするのは求人票です。人材紹介やスカウトでも、医院の情報として求人票の内容が使われます。求人票を見直すことは、すべての手段の土台になります。

給与・休日のほかに書きたいこと

条件の欄が埋まっていても、求職者が知りたいことが書かれていない求人票は少なくありません。たとえば次のような内容です。

• 1日の流れ：何時に来て、どんな業務をして、何時に帰れるのか
• 担当する業務の範囲：歯周治療やメンテナンスを任せてもらえるのか、アシスト中心なのか
• 教育の体制：ブランクがある人や新卒に、誰がどのように教えるのか
• 一緒に働く人：スタッフの人数や年代、院長が大切にしていること

「アットホームな職場です」のような言葉だけでは、どの医院も同じに見えてしまいます。実際の様子が思い浮かぶように、具体的に書くことが大切です。

写真で職場の雰囲気を伝える

求人サイトでは、文章より先に写真が目に入ります。外観や受付だけでなく、スタッフが働いている様子、休憩室、診療室など、働く人の目線で見たい場所の写真を入れましょう。作り込んだ写真よりも、スタッフの自然な表情が分かる写真のほうが、雰囲気は伝わりやすくなります。

求人票から採用ページ・SNSへつなぐ

求人票で興味を持った人が、次に確かめに行く先も用意しておきます。求人票に採用ページやSNSのアカウント名を載せておくと、求職者が医院を探す手間が省け、見学や応募に進みやすくなります。

求人票は、一度作ったら終わりではありません。閲覧はされているのに応募がない、応募はあるのに見学で辞退される、といった状況に合わせて書き直していきます。求人サイトの管理画面で見られる閲覧数や応募数を、月に1回見るだけでも、どこを直せばいいかの手がかりになります。

SNSは歯科衛生士の採用に効くのか

結論から言うと、SNSだけで歯科衛生士がすぐ採用できるわけではありません。ただし、ほかの手段で医院を知った人が「ここで働きたい」と決める後押しになります。

SNSが効くのは「応募の前に医院を確かめる」場面

求人サイトの写真や文章は、どの医院も似た内容になりがちです。SNSでは、スタッフの表情や院内の会話、勉強会の様子など、求人票には載らない「働く場の空気」を伝えられます。求人を見て興味を持った人が医院の名前で検索したとき、SNSが動いていれば、安心して見学に進んでもらいやすくなります。

当社が運営する歯科学生・研修医向けのSNSは、合計で約4万人にフォローされています。その多くは歯学部生・歯科衛生士学生・研修医です。就職を考える世代にとって、SNSが情報を集める場所の1つになっていることは、日々の運用からも実感しています。

SNSだけでは足りない場面

• 今月中に1名ほしいなど、急いでいるとき：SNSはフォロワーが増え、見てもらえるようになるまでに時間がかかります
• 応募の母数がそもそも少ない地域：見つけてもらう手段（求人サイト・学校求人など）と組み合わせないと、確かめに来る人が増えません
• 更新が止まってしまうとき：最後の投稿が何か月も前だと、かえって「人手が足りないのかな」という印象を与えることがあります

求人サイト・スカウトとSNSを組み合わせる

SNSは、求人サイトやスカウトの「受け皿」として使うと力を発揮します。たとえば、求人票やスカウトの文面に採用ページやSNSへのリンクを入れる、SNSのプロフィールに見学の申し込み方法を書いておく、といった工夫です。見つけてもらう手段と確かめてもらう手段をつなぐことで、同じ求人でも応募につながりやすくなります。

採用のためのSNSを始めるときの最初の一歩

SNSを採用に使ってみたいと思っても、何から始めればいいか分からないという声をよく聞きます。最初から完璧を目指さず、続けられる形で始めることが大切です。

何を投稿するか

採用のための発信では、患者さん向けの症例や診療案内ではなく、「ここで働くとどうなるか」が伝わる内容を中心にします。

• スタッフの紹介（担当している仕事、医院で働いている理由など）
• 院内の日常（朝礼、勉強会、昼休みの様子など）
• 教育の体制や、新しく入った人がどう慣れていったか
• 院長が医院づくりで大切にしていること
• 今募集している職種と、見学の申し込み方法

医院のアカウントでまとめて発信するか、採用用のアカウントを分けるかは、どちらでも構いません。医院のアカウントで発信する場合は、採用の投稿をハイライトなどにまとめておくと、求職者が探しやすくなります。

顔出しが難しいスタッフへの配慮

スタッフの様子を伝えたいと思っても、顔を出したくないスタッフもいます。無理にお願いすると、かえって職場の雰囲気を悪くしかねません。後ろ姿や手元、マスクをした状態での撮影など、顔を出さなくても雰囲気が伝わる方法があります。撮影や投稿の前に、写ってよいかをスタッフ一人ひとりに確認しておきましょう。

投稿の頻度と続け方

投稿は、数を増やすよりも止めないことが大切です。最初は週1回など、無理なく続けられるペースを決めます。撮影する人、投稿する人を決めておき、院長がすべてを抱え込まないようにすると続きやすくなります。忙しい時期でも投稿が止まらないよう、写真を何枚かためておくのも1つの方法です。

投稿の文章には、医院のある地域名や「歯科衛生士」「求人」といった言葉を入れておくと、地域で仕事を探している人の目に留まりやすくなります。また、反応のよかった投稿を振り返り、同じような内容を増やしていくと、求職者に響く発信の形が少しずつ見えてきます。

医院の状況別：どの手段を組み合わせるか

どの手段を優先するかは、医院の状況によって変わります。

急いで1名ほしい

退職者が出て人手が足りないときは、人材紹介とスカウトで「こちらから取りに行く」のが近道です。費用はかかりますが、そのぶん連絡の早さで機会を逃さないことが大切です。応募や紹介があったら、その日のうちに返事をし、見学の日程を早めに決めましょう。

長く働いてくれる人を採りたい

急ぎでなければ、スタッフ紹介と採用ページ・SNSを育てる価値があります。医院の雰囲気をよく知ったうえで来てもらえるため、入職後のギャップが小さくなります。求人サイトに出すときも、採用ページで働くイメージを伝えておくと、合う人からの応募が増えます。

新卒を採りたい

新卒は学校求人が中心です。学生は在学中から就職先を考えるため、見学の受け入れは早めに始めます。SNSで就職先の雰囲気を調べる学生もいるため、採用ページとあわせて、先輩スタッフの様子が分かる発信をしておくと安心感につながります。

どの手段でも採用が決まる医院の共通点

同じ手段を使っても、採用が決まる医院と決まらない医院があります。違いが出やすいのは、応募の「あと」の動きです。

応募から見学までの連絡を早くする

求職者は複数の医院に同時に応募していることが少なくありません。返事が数日遅れるだけで、ほかの医院の見学が先に決まってしまうことがあります。誰が、いつまでに返事をするかを決めておくだけでも、採用の結果は変わります。

見学で求職者が見ていること

見学に来た求職者は、仕事の内容だけでなく、スタッフ同士の話し方や院長の雰囲気、院内が整っているかなど、医院全体を見ています。忙しい時間帯に来てもらうと、誰も対応できずに待たせてしまい、それだけで印象が下がることもあります。

見学当日の流れを決めておく

見学の対応は、担当者と流れを決めておくと安定します。たとえば、院長からの短いあいさつ、院内の案内、歯科衛生士のスタッフと話す時間、質問を受ける時間、といった流れです。同じ立場のスタッフと話せる時間は、求職者にとって「ここで働く自分」を想像しやすい機会になります。見学のあとは、その日のうちにお礼の連絡をし、応募の意思を確かめましょう。

採用ページで「働くイメージ」を伝える

求人サイト、紹介、スカウト、SNSのどこから来た人も、最後は医院のホームページを確かめに来ます。院長の考え方、教育の体制、1日の流れ、先輩の声をまとめた採用ページを用意しておくと、どの手段から来た応募も増えやすくなります。実際に採用ページを見直して結果が変わった医院の例は、次の章でご紹介します。

採用が難しい背景や、定着まで含めた考え方は、歯科衛生士が採用できない理由と解決策でも詳しく解説しています。

シカラボの採用支援の実績と、先生方の事例

ここまでお伝えした考え方を、実際の医院でどのように進めてきたのか。シカラボが採用やSNSを支援した先生方の事例をご紹介します。

事例1：採用ページの作り直しと採用代行で、3か月で4名採用（こやま歯科診療室）

求人媒体だけに頼らず、採用ページで医院の魅力を伝え、応募者への対応を早くしたことで、医院に合う人からの応募が増えた事例です。

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事例2：スカウト文面と返信の速さを見直し、歯科衛生士8名体制へ（ひだまりおとなこども歯科）

スカウトの文面を変えたことで反響が大きく伸び、返信の遅れも解消しました。応募のあとの対応の早さが、結果を左右した事例です。

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事例3：求人原稿と写真の見直しで、3か月で4名採用（モーニング歯科・矯正歯科）

院長からは「求人媒体や言葉の“見せ方”ひとつでここまで変わるのか」という声をいただきました。求人票の見直しが、どの手段でも土台になることが分かる事例です。

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事例4：開業前からの採用設計で、離職0の組織に（横山歯科クリニック）

理念に共感した人を採用できたことで、チームワークを大切にする組織づくりにもつながりました。採用と定着を一緒に考えた事例です。

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SNS運用の実績

シカラボは、歯学部生・歯科衛生士学生・研修医に向けたSNSを自社で運営しており、合計で約4万人にフォローされています。どんな投稿が保存され、どんな投稿が学生に届くのかを、自分たちのアカウントで日々確かめてきました。この経験を、医院のInstagram運用の支援に生かしています。

Instagramの運用は、ハピネス歯科おとなこども歯科、柏いろは歯科おとなこども歯科、医療法人社団佑健会、千賀デンタルクリニック、はばたき歯科おとなこども歯科クリニックなどで支援しています。

• 代表が戦略から投稿まで担当：実務をアルバイトに任せず、院長の想いを理解したうえで一貫した発信を行います
• 求職者の目線で企画：福利厚生、研修制度、職場の雰囲気など、求職者が不安に思う点を解消する内容を考えます
• 撮影の指示書を用意：何をどう撮ればよいかを構成案にまとめるので、スタッフの方がスマホで撮った写真でも運用できます

事例5：SNSの投稿を一任いただき、フォロワー4万人を突破（きたみ歯科医院）

投稿の企画から実行までを任せていただくことで、院長が診療に集中しながら発信を続けられるようになった事例です。

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採用の事例に共通しているのは、手段を増やす前に「医院の良さが伝わる見せ方」と「応募のあとの対応の早さ」を整えたことです。

自院で進めるか、代行に任せるか

ここまでの手段は、医院の中で進めることもできますし、採用代行やSNS運用代行など、外部に任せることもできます。どちらが合うかは、医院の人手と、採用に使える時間で決まります。

自院で進めるのが向いている医院

• 採用を担当できるスタッフや事務長がいて、時間を確保できる
• 求人票や採用ページの文章、SNSの投稿を考えるのが苦にならない
• 急ぎではなく、時間をかけて採用の仕組みを育てたい

外部に任せるのが向いている医院

• 院長が診療と採用を一人で抱えていて、手が回らない
• 求人を出しても応募が来ない状態が続き、何を変えればいいか分からない
• SNSを始めたいが、企画や撮影、投稿を続ける人手がない

任せる前に確認したいこと

外部に任せる場合は、何をどこまで任せられるかを確かめておきます。求人票や採用ページの見直しまでか、応募者とのやりとりや面接の調整までか、SNSの企画・撮影・投稿まで含まれるのかで、医院の負担は大きく変わります。また、歯科医院の採用に詳しいか、医院の考え方を理解したうえで発信してくれるかも大切なポイントです。

たとえば採用のためのSNSを任せる場合、シカラボでは次のような流れで進めています。医院にお願いするのは、撮影への協力と、投稿内容の確認が中心です。

すべてを任せるか、すべてを自院でやるかの二択ではありません。たとえば、求人票と採用ページの見直しだけを外部に頼み、見学の対応は医院で行う、SNSの企画と編集は任せて撮影はスタッフが行う、といった分け方もできます。医院の手が足りないところだけを補う形にすると、費用と手間のバランスがとりやすくなります。

まとめ：手段を1つに絞らず、「見つけてもらう」と「確かめてもらう」をそろえる

• 求人の条件だけでは差がつきにくく、求職者は条件以外の情報で医院を比べている
• 採用方法は「応募を待つ」「取りに行く」「医院の中を見せる」の3つの役割に分けて組み合わせる
• SNSだけで採用できるわけではないが、ほかの手段で医院を知った人の決め手になる
• どの手段でも、求人票・見学の受け方・採用ページの準備で結果が変わる

「求人を出しても応募が来ない」ときは、手段を増やす前に、求職者が医院を確かめたときに何が見えるかを見直してみてください。

出典：
日本医師会・四病院団体協議会「有料職業紹介事業に関するワーキンググループ報告書」（2026年3月）